- Tudod, te vagy az a vezető, akit utálunk.
Soha nem felejtettem el ezeket a szavakat.
Még csak 23 éves voltam, de álmomban dolgoztam: az első vezetői pozíciómat egy New York-i nonprofit szervezetnél szerettem.
De fiatal és ostoba voltam, és sokkal inkább a rövid távú számokra koncentráltam, mint az emberekre. Tehát, amikor egy közvetlen jelentés kritikus hibát követett el, akkor tudomásul vettem. A fenti sorral válaszolt.
Szótlanul álltam ott.
Aznap fájdalmas leckét tanultam. Szerettem volna pozitív hatást gyakorolni kollégáimra, a vezetők típusára, akiket tisztelni fognak.
Tehát azt kérdeztem magamtól: Hogyan adhat kritikus visszajelzéseket oly módon, hogy mások hasznosnak ítéljék meg a káros helyett?
Az évek során újra és újra elgondolkodtam ezen a kérdésen. Tanultam a hibáimból, valamint az idősebbek és bölcsebbek megfigyelésével.
Ennek során megtanultam, hogy a kritikus visszacsatoláshoz a következőkre van szükség:
Először meg kell dicsérni
Nem a „visszacsatolási szendvics” módon. Tudod, ez az őszintétlen: Hadd mondjak valami jót, csak hogy elmondhassak valamit, amin dolgoznod kell.
Az embereket nem érdekli, mit kell mondania nekik, hacsak nem érzik először, hogy törődnek velük.
Szóval, figyeljen. Figyeljen a mások jó cselekedeteire. Koncentráljon az erősségeikre, ne a gyengeségeikre. Lásd a lehetőségeiket.
Akkor mondd el nekik, amit látsz. Adj nekik őszinte, konkrét dicséretet; Tartsa valósnak, és mondja el nekik, hogy mit értékel velük és miért.
Ha megszokja, hogy pozitív megerősítést ad az embereinek, akkor mindannyian fülesek lesznek, amikor rámutatnak a fejlesztendő területekre is.
Adjon esélyt az embereinek a beszédre
Ha kritikus visszajelzéseket kell adnia, akkor érdemes hagyni, hogy a másik beszéljen először. Ez bizonyos fokú ellenőrzést biztosít számukra, így beszélgetés alatt áll, ahelyett, hogy csak beszélne velük (vagy ami még rosszabb, velük).
Szóval, hogyan kezdje? Tegye fel nekik a következő kérdéseket:
- Hogyan érzed magad (hogyan mennek a dolgok a munkában, az előadásod, ez a helyzet stb.)?
- Melyek a legnagyobb kihívások jelenleg?
- Hogyan segíthetek?
Ezek a kérdések lefegyverezik kommunikációs partnerét, engedélyt adva számukra, hogy kiszolgáltatottak legyenek.
Ugyanakkor megtanulja, hogyan látja a dolgokat az ő szemükön keresztül. Ez az információ segít abban, hogy hozzájáruljon a problémák megoldásához, ahelyett, hogy kiegészítené őket.
Vallja be saját kudarcait
Mindenki utálja a „mindent tudást”. De szeretjük a „mindent megtanulni” - azokat, akik beismerik, hogy nem tudnak mindent és a tanultakat.
Amikor megosztja a múltban vívott küzdelmét, vagy ha valaki egy vakfoltot mutatott Önnek, azzal együtt, hogy miként segítettek a fejlődésben, akkor ugyanarra a szintre helyezi magát, mint a kommunikációs partner. Ezután kérdezd meg, hogy tudsz-e fizetni előre, oly módon, hogy megosztasz valamit, ami szerinted segíthet.
Ha látja, hogy hajlandó ugyanolyan sebezhetővé tenni magát, mint ők, hajlandóak lesznek tanulni a tapasztalataiból.
Köszönöm a másik embernek
Nem könnyű konstruktív visszajelzést fogadni - még akkor sem, ha jól átadja. Köszönjük tehát, hogy nyitott a hallgatásra és a fejlődésre.
Természetesen nem szabad ezeket a lépéseket egy sablonként vagy képletként tekinteni. Ez csak egy kezdet, hogy segítsen az utadon.
De bármit is tesz, emlékeztesse magát arra, hogy a visszajelzés konstruktívvá tételére koncentráljon a kritikus helyett.
Sokat tanultam arról, milyen nagyszerű visszajelzést adhatok régi főnökömtől, Marctól. Egyesek szerint a főnökének soha nem lehet a barátja, de Marc ezt az elméletet kifújta a vízből.
Éppen ezáltal - barátokká válva - Marc nagyszerűvé vált menedzserként. A pozitívra koncentrált. Edzett és segített. Tehát amikor eljött az ideje, hogy elmondjak nekem valamit, amin javítanom kell, nem volt gond vennem - mert tudtam, hogy Marc érdekli.
Marc olyan hatással volt rám, hogy 20 évvel később is tartom a kapcsolatot vele.
És ha ma adna valamit, amin dolgozhatnék, akkor a szívembe venném.
Ez az ereje érzelmileg intelligens visszajelzés: Ettől mindenki jobb lesz.
