Van valami alapvetőbb a közös jólétünkben, mint a férfiak és a nők közötti kapcsolatok minősége? Tavaly társadalmunk a nemek közötti kapcsolatokban nem feltérképezett területre botlott - amikor a nők életük során a férfiak keze alatt elkövetett borzalmas bántalmazásról és ragadozásról meséltek, egy régóta esedékes mozgalom születésének lehettünk tanúi. Több millió hang hallatszott egyhangúan, amikor azt mondták, hogy „#MeToo”, és hazánk soha nem lesz ugyanaz.
De az igazi munka csak most kezdődik. A férfiaknak és a nőknek ki kell találniuk, hogyan lehet együtt eligazodni ezen az új területen, és semmi haszna annak a színlelésnek, mintha könnyű vagy egyszerű lenne. Hazánkban jelenleg nagyon sok a düh - harag a nők körében, akiket férfikollégáik bántalmaztak, kényszerítettek és elbocsátottak, valamint olyan férfiak haragja, akik ostromként és démonizálva érzik magukat, amikor sokan nem tettek semmit, hogy megérdemelték volna.
Noha e negatív érzés nagy része természetes (és bizonyos mértékben elkerülhetetlen), mindent meg kell tennünk a túllépésért. Soha nem lépünk előre, ha a férfiak és a nők szövetségesek helyett ellenfelekként kezelik egymást.
Nemrégiben úgy döntöttem, hogy megkeressek néhány férfit, akiket csodálok, hogy felvegyék a #MeToo-t, mit jelentenek a férfiak és nők közötti szakmai kapcsolatok szempontjából, hogyan lehet megszüntetni a munkahelyi elfogultságot, és hogyan lehet feltérképezni a legjobb utat a valódi egyenlőség és harmónia társadalmunkban. Amikor átnéztem a beszélgetési jegyzeteimet, három téma merült fel, amelyek véleményem szerint segíthetnek a beszélgetésünk irányításában, miközben emberként haladunk előre.
1. téma: Fogadja át az egyedülálló női erősségeket, de minden nőt egyénként kezeljen
Talán ellentmondásos ezt mondani 2018-ban, de a férfiak és a nők nem cserélhetők fel egymással - és ez jó dolog!
Például szerint Gallup CliftonStrengths értékelése (amely több mint 14 millió válaszadó felmérési adataira támaszkodik): 'A nők a Fejlesztő, a Fegyelem, az Elfogadó és az Empátia témákban magasabbak, mint a férfiak.' Ez azt jelenti, hogy nagyobb valószínűséggel azonosítják és ápolják a pozitív tulajdonságokat másokban, gyakran hangsúlyozzák a tervezést és a szervezést, és hajlamosabbak megérteni a sajátjukon kívüli tapasztalatokat.
Ha több nő van a munkahelyen, a vállalatok jobban képesek kihasználni ezeket az erősségeket. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), digitális kor intimitás és párkapcsolati szakértő , visszhangozza a CliftonStrengths értékelés eredményeit, amikor rámutat, hogy tapasztalatai szerint a nők általában jobbak, mint a férfiak, amikor „együttérzésről” és „közösségépítésről” van szó. Azt is elmondja, hogy ezeknek a tulajdonságoknak a jelenléte javíthatja a férfi munkatársak viselkedését: 'Az egyetlen módja annak, hogy jobban hasonlítsunk a nőkre, ha a nők körül vannak.'
Míg a vállalatoknak fel kell használniuk a hagyományos női erényeket, fel kell ismerniük a nők közötti egyéni különbségeket is. Míg a férfiak és a nők között van népességszintű megkülönböztetés, Gallup megjegyzi: 'A nemek között sokkal nagyobbak a különbségek, mint a nemek között.' Rengeteg nő határozott és versenyképes, és nem szabad őket reflexszerűen vádolni azzal, hogy megpróbálják utánozni férfi kollégáikat. Csak ők ők.
Stuart Leviton, ügyvéd és a SeekingIntegrity.org az elfogultságot úgy határozza meg, hogy „olyan előzetes elképzelések alapján cselekszik, amelyek valamilyen objektív értelemben nem bizonyíthatók egy adott személy számára”. A várakozásokat minden egyénnél vissza kell állítani.
Gary Belsky az ESPN magazin volt főszerkesztője, és jelenleg a Elland Road Partners . Elmagyarázza, hogy az előítéletek és a kettős mérce károsíthatja a nő karrierjét: „Nagy személyiségfőnök voltam, és amennyire tudom, ez soha nem akadályozott. De azt gyanítom, hogy ha nő lennék, akkor néhány ember a felsőbbrendűségről vagy akár őrültről írna le.
A nőknek állandóan ilyen kettős mércével kell küzdeniük. Például a A Nemzeti Tudományos Akadémia által közzétett 2012-es tanulmány megállapította, hogy a laboratóriumi vezető fiktív jelöltjeit kevésbé valószínű, hogy 127 biológusból, vegyészből és fizikusból álló minta választja ki, ha őket „John” helyett „Jennifer” -nek nevezik.
Ki kell használnunk a nők által a munkahelyen elért különféle erősségeket, de soha nem szabad azt várnunk, hogy rendesen illeszkedjenek a meghatározott nemi szerepekhez.
2. téma: Az átláthatóság és a nyílt párbeszéd elengedhetetlen
Hogyan folytathatunk eredményes beszélgetést a nemekről a munkahelyen, ha az emberek félnek kimondani véleményüket?
Gyakran hallani a sokféleség fontosságáról, de ez a szó általában olyan tulajdonságokra utal, mint a faj és a nemzetiség. Míg ezek a sokszínűség kritikus elemei, a vállalatok gyakran figyelmen kívül hagyják az innováció egyik legfontosabb mozgatórugóját: a gondolkodás sokszínűségét. Mint a A Deloitte jelentése 2017 szerint , 'A kutatások azt mutatják, hogy a vállalatok részrehajlásának egyik legnagyobb forrása a gondolatok sokféleségének hiánya.' Ha egy vállalat elő akarja segíteni a valódi sokszínűséget és befogadást, akkor sokféle ötletet és perspektívát kell fogadnia.
Ez különösen igaz, ha olyan széleskörű és következményes kérdésről van szó, mint a férfiak és nők közötti munkahelyi interakciókról. Belsky elmondása szerint befogadó környezetet teremtett vállalatánál azáltal, hogy „nyílt és őszinte beszélgetéseket” folytatott, és „biztonságos tereket teremtett a nehéz beszélgetésekhez”. Leviton azzal érvel, hogy a férfiak és a nők által megvitatható korlátozások „természetellenes” kommunikációt eredményeznek: „Ki kell találnunk a nyílt és őszinte párbeszéd módját, ahelyett, hogy csak törvénytelenné tennénk - így maradunk elfogultságban.”
Az elfogultságot azzal is fenntartjuk, hogy nem közöljük egyértelműen és tisztelettel az elvárásokat. Weiss megjegyzi, hogy elengedhetetlen, hogy a szervezetben mindenkit megegyezzenek bizonyos alapkőzet-elvekben és szabványokban - ami nyílt párbeszéd nélkül nem történhet meg: 'Ha mindenki igazodik, és nincsenek rejtett menetrendek vagy motívumok, akkor integritás van.' Megvitatja a „közös értékek, meggyőződések, [és] a strukturált határok és iránymutatások világos” megállapításának értékét is.
Ezt a darabot azzal kezdtem, hogy megemlítettem az Egyesült Államokban a nemekről folytatott beszélgetéseink alatt felszívódó hatalmas haragot - amelynek nagy része természetes és indokolt. De ebben a mozgalomban egy olyan szakaszba lépünk, ahol a felháborodás csak idáig juttat minket, sőt, az a fejlődésnek is ellenkezője lehet, ha visszahatást vált ki a férfiak körében és véget nem érő vádakozáshoz vezet. Leviton megosztja ezt az aggodalmat: „A férfiak számára attól tartok, hogy védelmi mechanizmusként kivonulnak, nem pedig növekedésbe és változásba fognak. Ha a férfiak támadásnak érzik magukat, akkor természetesen védekezni fognak.
Eset: Nagyjából egy tucat férfihoz fordultam ehhez a darabhoz, akiket mind elég jól ismerek. Legtöbben nem akartak nyilvántartást vezetni erről a témáról. Ez szégyen, mert valamennyien feddhetetlenségi emberek és vezetők a saját területükön.
A férfiak bevonásának és a visszavonulás megakadályozásának legjobb módja az, ha bevonják őket a munkahelyi elfogultság megszüntetéséről és az egészségesebb munkakapcsolatok kialakításába női kollégáikkal.
3. téma: Küzdelem a változásért, de ünnepeljük a haladást
Amikor az A Petersoni Közgazdasági Intézet 22 000 céget vizsgált meg 2014-ben szerte a világon azt találta, hogy 'ezeknek a cégeknek csaknem 60 százalékában nem voltak női igazgatósági tagok, alig több mint felükben nem voltak női C-suite vezetők, és kevesebb, mint 5 százalékban női vezérigazgató volt'. Azt is megállapította, hogy azok a cégek voltak jövedelmezőbbek, ahol több nő van vállalati vezetői pozícióban. A nők évtizedek óta olvassák az ilyen statisztikákat, és gyakran úgy tűnik, hogy ezeket a szakadékokat soha nem fogják áthidalni.
Mintha a helyzetet még elviselhetetlenebbé kellene tenni, az elmúlt két évben a nők felfedezték, hogy a munkahelyen szexuális zaklatás és zaklatás járványa van. Ahogy a #MeToo történetek továbbra is elárasztják a címsorokat és a Twitter hírcsatornáinkat, nők milliói veszik észre, hogy történeteik sokkal gyakoribbak, mint gondolták. Ez csak tovább növeli a kétségbeesés és az elkeseredés érzését.
A nőknek elegendő oka van arra, hogy csalódjanak a status quo miatt, és ez országunkban erőteljes sürgősséghez vezetett. De nem hagyhatjuk, hogy ez a sürgősség türelmetlenséggé váljon.
Leviton jó észrevételt tesz: 'Attól tartok, hogy a reménykedő nők csalódni fognak, és nem adnak elegendő időt arra, hogy reményeiket és törekvéseiket megvalósítsák.' Abban az időben, amikor egy forradalom szélén állunk, ez nem lenne szerencsés.
A tömeges társadalmi átalakulások időbe telnek. Ken Kuznia az alapítója és vezérigazgatója Pont üres toborzás , és párhuzamot von a nemek közötti egyenlőségért folytatott küzdelem és az Állampolgári Jogi Mozgalom között: „Remélem, hogy kultúránk fejlődik és éretté válik. Csakúgy, mint a faji egyenlőség esetében, ez minden bizonnyal nem fog növekedni fájdalom nélkül. Belsky hasonló kapcsolatot létesített.
Az állampolgári jogok mozgalma tanulságos: Bár társadalmunkban még mindig vannak groteszk faji különbségek (a bebörtönzés mértékétől az oktatási hiányosságokig), ez nem jelenti azt, hogy az állampolgári jogokért folytatott küzdelem nem volt hihetetlenül sikeres - a birminghami tűzoltó tömlőktől és kutyáktól kezdve afro-amerikai elnöknek kevesebb, mint 50 év múlva. Hasonlóképpen, csak nézzük meg, hogy a nők mekkora előrelépést tettek egyetlen életük során - egy évszázaddal ezelőtt a nőknek még szavazati joguk sem volt. És a nők csak az 1960-as években kezdtek bele a munkaerőbe (bár nagy szerepet játszottak a második világháború alatti ipari tevékenység robbanásában).
Most a menedzserek 40 százaléka és az MBA diplomások csaknem 40 százaléka nő. A nők az amerikai egyetemeken tanuló főiskolai hallgatók 56 százalékát is alkotják. Bár a Fortune 500 vállalatoknak csak 6,4 százalékát női vezérigazgatók irányítják, ez az arány mindenkori csúcs . Soha nem láttunk még összehangoltabb erőfeszítést a nők nagyobb szakmai felelősséggel és tekintéllyel rendelkező pozíciókba történő eljuttatásához A Fortune 500 vállalatok 90 százaléka munkavállalói erőforráscsoportokkal rendelkezik, amelyek közül sokat azért hoztak létre, hogy a nők hozzáférhessenek a női mentorokhoz (például a Visa Women Network és a PepsiCo Women Inclusion Network).
Mindez nem jelenti azt, hogy a nők (és a férfiak) ne küzdjenek a lehető legnagyobb mértékben a nemek közötti egyenlőségért. Még mindig vannak óriási különbségek, amelyeket szűkíteni kell, és olyan kulturális elmozdulásokra van szükség, amelyeknek kétségbeesetten meg kell történniük. Soha nem szabad elveszítenünk a fent említett sürgősség érzetét - ez ösztönzi a haladást és emlékeztet bennünket arra, hogy meddig kell még mennünk.
Arra bátorítok minden nőt, hogy beszélje meg ezeket a kérdéseket egy olyan férfival, akit tisztelnek - legyen az mentor, munkatárs, barát vagy családtag. Noha fontos meghallgatni a ragadozókról, zaklatókról és sorozatos bántalmazókról elkeseredett történeteket, ideje meghallani néhány jó ember történetét is. Ahelyett, hogy folyamatosan csúfolnánk a férfiakat csúf példákkal arra, hogy mit ne tegyünk, mutassuk meg nekik, hogyan kell jobban járni.
