Szinte senki sem ismeri el, hogy mikromenedzser. Csak „részletorientáltak”, vagy arra törekednek, hogy a dolgok „tökéletesek” legyenek. Míg ezek a kifejezések sokkal jobban hangzanak, mint az, hogy 'szeretek válogatni az alkalmazottaim munkájából!' alkalmazottai átlátják.
Sarah Noll Wilson vezetői edző és előadó a következőket tweetelte:
És nagyszerű válaszokat kapott, amelyek betekintést engednek abba, hogy miket csinálnak a mikromenedzserek.
Például:
Ezek a példák csempéssé tehetik, hacsak nem élted át. Ha ezek bármelyikében felismeri önmagát, íme néhány ötlet, amely segít visszalépni és leállítani a mikromenedzsmentet.
Készítsen egy meghatározott képzési időszakot.
Ha valakit felvesz, különítsen el egy meghatározott időszakot a képzésre, fordítson erőforrásokat és időt az új alkalmazott képzésére, majd lépjen vissza. Hagyja, hogy munkatársa hozzád forduljon, ha kérdései vannak.
Úgy érzi, hogy nincs kontrollja?
Pályafutásom során nagyon kevés mikromenedzserrel áldottak meg - de dolgoztam egyet. Nem ő volt a főnököm, de közvetlenül beszámolt az emberi erőforrások vezetőjének, és semmi nem jutott hozzá jóváhagyása nélkül. Havi jelentést kellett küldenem neki, és ez minden hónapban így ment.
Hosszabb időbe telt, amíg megírta a részletes e-mailt arról, hogy mit akar tőlem, mint amennyit ő maga tett volna meg. Nem a jelentésről szólt - nem érdekelhette volna kevésbé a rácson lévő vonal képpontjainak száma. Az ellenőrzés érvényesítéséről szólt. Mindenkinek emlékeztetni akarta, hogy senki sem jutott hozzá jóváhagyása nélkül, és ezt így kellett megtenni.
Ha úgy érzi, hogy nincs kontrollja, vagy ha munkája veszélyben van, akkor az emberek mikrokezelése nem a gyors megoldás. Üljön le főnökével (vagy magával), és tűzze ki a következő év céljait. Kitalálja, hogyan tudja a legjobban felhasználni az idejét.
Ha ezt megteszi, és továbbra is kontroll nélkül érzi magát, és stresszel érzi mások tevékenységét (és jó munkát végeznek), fontolja meg, hogy beszéljen egy terapeutával. Az alkalmazotti segítségnyújtási program segíthet eligazítani - a legtöbb vállalatnál van ilyen.
Értékelje eredményekkel, ne pedig a helyben töltött idővel.
Számos munkáltató küzdött a járvány idején otthon dolgozó emberekkel - mert nem tudják „megnézni, hogy dolgozik-e valaki”.
Az eredményeket kell vizsgálni, nem pedig azt, hogy valaki elérhető-e lazán. Az alkalmazott elvégzi a munkáját? Ügyfelei boldogok? Ha igen, lépjen hátra. Ha az alkalmazott nem végzi a munkáját, akkor mindenképpen beszéljen arról, hogy mit kell változtatni. De ezt az eredményekkel kell kitalálni, nem pedig a tényleges időre.
